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A geração que odeia envelhecer: um olhar sobre etarismo e mercado de trabalho

Atualizado: 1 de abr.

por Allain Fonseca (colunista convidado)




Fonte: IBGE



A luta do ser humano contra o processo de envelhecimento acompanha sua trajetória desde a lendária "busca pela fonte da juventude", chegando aos dias atuais, em que processos médicos, estéticos e estilísticos mercantilizam o desejo de postergar a velhice. Prorrogar nossa estada no mundo é algo intuitivo, imperativo a todas as criaturas vivas nesse planeta. Para nós, seres humanos, toma maior complexidade: àa medida que envelhecer é inevitável, queremos todos parecer jovens, não só no agir e no pensar, mas, sobretudo, na aparência. A sociedade cerca de estereótipos a contribuição e a participação daqueles de maior faixa etária em todas as esferas da vida: políitica, familiar e socioprodutiva. Adjetivos como ultrapassados, conservadores, frágeis, inflexíveis, inúteis, dentre outros, são, via de regra, atribuíidoas a idades mais avançadas, dentro de um contexto cada vez mais protagonizado pelo "jovem centrismo".


O termo ageism foi cunhado pelo gerontologista Robert Butler (1969) para definir uma forma de intolerância relacionada com a idade, com conotações semelhantes ao racismo e ao sexismo, direcionada aà pessoas idosas. Em 1999, o uso do termo foi ampliado para denotar preconceito ou discriminação contra ou a favor de um grupo etário.


Nos Estados Unidos o termo vem sendo discutido desde a década de 60 em diversos contextos. Para dar uma ideia, em 1967, o congresso norte-americano promulgou o Age Discrimination in Employment Act, para proteger os trabalhadores com idade acima dos 40, passo importante no combate ao etarismo institucional, praticado pelas organizações através de suas políticas e práticas. A União Europeia introduziu recentemente novas leis contra a discriminação etária no âmbito profissional, ainda que haja certa flexibilidade para que os países membros tenham sua própria legislação relacionada ao tema. No Brasil, o tema é novo e pouco conhecido, embora as mudanças apontadas pelos recentes levantamentos estatísticos apontem para transformações significativas em nossa pirâmide etária e, consequentemente, dentro de nossas organizações: há um aumento da idade média da força de trabalho e uma diminuição no número de trabalhadores mais jovens.


Estruturalmente, antes mesmo do ingresso do país na chamada Era Digital, Economia do Conhecimento ou Indústria 4.0, o mercado de trabalho brasileiro vem sofrendo uma crise sem precedentes nos últimos anos. A reboque dos direcionamentos de inspiração neoliberal que vêm direcionando as políticas econômicas do pós-Constituição até o presente (salvo raríssimas exceções como os governos Itamar Franco e os primeiros mandatos de Fernando Henrique Cardoso e de Lula), temos assistido crescimento econômico pífio, desindustrialização, acirramento dos conflitos distribuitivos de renda, redução da formação bruta de capital fixo (inclusive da capacidade de investimento do Estado), elevadas taxas de juros e precarização da força de trabalho, em termos qualitativos e quantitativos.


Para ficarmos nos últimos dez anos, a chamada "década perdida", crescemos próximo de zero com nosso Produto Interno Bruto (PIB). Em suma, ficamos mais pobres, haja vista que —- para usar uma analogia que a tecnocracia adora —- temos o mesmo bolo pra dividir pra um número cada vez maior de pessoas oriundas do crescimento vegetativo, ou seja, do saldo entre as taxas de natalidade e mortalidade. A análise dos dados do Programa de Disseminação de Estatísticas do Trabalho (PDET) com base nas informações da RAIS-Ministério do Trabalho e Previdência evidenciam isso. No Brasil, desde 2014, o estoque de trabalhadores empregados no mercado formal vem caindo, passando de quase 50 milhões de empregos com carteira assinada existentes para pouco mais de 46 milhões em 2020.


O recorte por faixa etária mostra duas faixas geracionais que mais sofrem com a crise do emprego: os jovens de até 24 anos e os adultos acima de 50 anos.


A participação de jovens de até 24 anos no mercado formal de trabalho passou de 16,6% em 2014 para 13,4% em 2020, o que corresponde a uma queda de quase 25% no período em questão. A dificuldade de inserção dos jovens no mercado de trabalho é um fenômeno global e atemporal. Essa dificuldade, ao longo da história das mais diversas sociedades, deve-se a vários fatores: nos países mais pobres assume caráter estrutural, sobretudo, em função das elevadas taxas de desemprego, aumentando o tamanho do exército de reserva de mão de obra, o que faz com que jovens inexperientes sejam preteridos nos processos seletivos por desempregados com experiência prévia, que acabam aceitando trabalharem nas condições de iniciantes por falta de alternativa. Em economias mais prósperas, próximas ao pleno emprego, os desempregados tendem a aceitar menos o fato de retroagirem posições e condições de trabalho anteriores àsas suas últimas, restando aos jovens e inexperientes ocuparem tais postos, geralmente de características transitórias e associados àa trajetória geracional, do ponto de vista da narrativa meritocrática do imaginário coletivo. No nosso caso, soma-se a essa tragédia, a baixa qualidade da educação básica, incapaz de suprir as necessidades fundamentais para a inserção social produtiva, e, os elevados índices de abandono escolar, seja pela falta de atratividade da escola tal como se configura, seja pelo elevado custo de oportunidade do tempo gasto em educação vis a vis a possibilidade de geração de renda imediata, mesmo que de forma precária.



Fonte: IBGE



Para a chamada Comunidade maturi, embora ainda que a situação caminhe para o agravamento em função da modificação da pirâmide etária, os impactos do ponto de vista absoluto não são tão significativos se comparados aos mais jovens, mas assumem contornos drásticos sob uma ótica relativa. A taxa de desocupação para as faixas etárias mais velhas foram as que apresentaram os maiores crescimentos nos últimos anos. O desemprego entre os maiores de 65 anos triplicou nos últimos 10 anos, passando de 1,4% para 3,6%. Para aqueles que têm entre 55 e 64 anos, essa variação foi próxima a 100%, passando de 2,6% para 5,3%, no mesmo período. Cabe ressaltar que, enquanto para os demais grupos o aumento da taxa é explicado por uma entrada ou saída de população na PEA (População Economicamente Ativa, utilizada como denominador na definição da taxa de desocupação), para a população de maior idade o que pesa é aumento da sua participação no mercado de trabalho, que cresceu 7% nos ultimos dez anos.


Hoje no Brasil a população maior de 60 anos é de 29 milhões de pessoas, segundo o IBGE. Se ampliarmos para aqueles que estão em fase de envelhescência, observamos que um quarto dos brasileiros tem mais de 50 anos de idade. A expectativa de vida atual é de 76 anos, que tende a aumentar exponencialmente em função dos avanços da medicina e da ciência, da massificação de estilos de vida mais saudáveis e da oferta de bens e serviços específicos para essa clientela. Paralelo a isso, a decisão de ter filhos é cada vez mais postergada pelos mais jovens, e a configuração familiar média passou de 6 filhos na década de 60 para os atuais menos de 2 filhos por família. A combinação desstes fatores tem levado a modificações significativas na pirâmide etária brasileira e a necessidade de um olhar atento sobre essa questão, sobretudo naquilo que se refere a contribuição dos mais velhos no trabalho.


Essa questão nos leva àa necessidade de trabalharmos em direção a dois pilares: um no que se refere às políticas públicas que possam conferir acesso mais amplo aos chamados gray jobs. Outro, no que se refere à necessidade de um novo olhar para a cultura organizacional das empresas quanto à presença dos "velhos" no ambiente de trabalho, longe de visões altruístas ou estereotipadas.


As reformas estruturantes tão necessárias à adequação do país aos novos tempos, têm sido orientadas por uma leitura equivocada do liberalismo econômico, o que afasta efetivamente a possibilidade do enfrentamento de questões ancestrais ao substituir discussões contemporâneas por outras mais alinhadas ao período pré-capitalista. No caso previdenciário, a despeito da maior longevidade, criam-se mecanismos para aumentar a permanência dos trabalhadores no mercado, sem a preocupação dese substituir o regime de repartição — utilizado por um número cada vez menor de países — e não considerando pontos centrais como as especificidades regionais e também do âmbito de cada ocupação, além do período “entre empregos” para a definição do tempo para a aposentaria. Do ponto de vista trabalhista, a questão central ainda é, usando um conceito marxista, a discussão sobre mais-valia absoluta em detrimento da tão necessária regulaçãao de novas formas de relações de trabalho num contexto tecnológico e organizacional que não exige, por vezes, presença física para se realizar. Estamos na contramão dos países desenvolvidos que hoje discutem redução da jornada de trabalho, limites e possibilidades de atividades cada vez mais remotas e autôonomas, ganhos de produtividade e políticas compensatórias de renda para suprir a ausência de empregos.



Fonte: Poder 360



Dessa forma, os patamares para aposentadoria, que hoje obrigam o trabalhador a ter 35 anos de contribuição ao sistema previdenciário e no mínimo 65 anos de idade, são inatingíveis para a maior parte da população. As estatíisticas demonstram que no Brasil, para se cumprir 35 anos trabalhando, passa-se em média 8 anos desempregado. Desse modo, a idade mínima seria efetivamente 73 anos ao invés dos 65 inicialmente propostos.


No futuro próximo, essa questão será numericamente mais significativa, embora hoje a Comunidade maturi ainda não possua o capital político que tem outros grupos discriminados, como jovens e pessoas com deficiência. A medida que estse grupo se tornar numericamente representativo com o envelhecimento da população ,e com capacidade de mobilização suficientes para se organizarem, a solução deverá passar pela regulação do Estado nessa questão, para desespero dos adeptos da "mão invisível do mercado". Entretanto, é preciso salientar que políticas públicas como a obrigatoriedade do cumprimento da aprendizagem e as cotas destinadas aos portadores de deficiência, apesar de garantirem emprego a essas populações, são ineficazes do ponto de vista qualitativo, haja vista os frequentes desvios de função sofridos pelo primeiro grupo e a necessidade de pouca qualificação (e, por consequência, menor remuneração) da oferta de postos de trabalho destinados ao segundo grupo.


Nesse cenário, o comportamento das empresas quanto aos mais velhos reflete o modelo mental vigente na sociedade, como se a data de nascimento significasse data de validade. A cultura organizacional é majoritariamente “jovem cêntrica”, patrocinando o protagonismo e a ascensão dos "jovens talentos" através de programas de trainee, treinamentos de liderança, programas de desenvolvimento, mentoring, etc., em que o jovem acaba sendo o fiel depositário da inserção tecnológica e da revolução empresarial contemporânea. Longe de nós acharmos problema nessa questão, mas o que se coloca é a contrapartida aos mais antigos, ou você conhece algum programa de desenvolvimento profissional orientado àqueles que têm mais de 50 anos? Quando muito, algumas poucas organizações trabalham a transição para que esses funcionários deixem as empresas.


Comparativamente aos mais jovens, profissionais na maturidade são estereotipados de forma pejorativa, sobretudo, no que diz respeito ao uso das ferramentas tecnológicas. Esquecem que, até como afirmação contra uma inevitável velhice, os 50+ estão entre os usuários de mídias sociais, compradores on-line e também são consumidores de gadgets tecnológicos. Uma pesquisa levantou que seis entre os dez maiores influencers do Linkedin têm mais de 50 anos. Mesmo assim, a data de nascimento sofre discriminação velada por parte dos recrutadores e dos programas de Inteligência Artificial que fazem triagem de curríiculos. A infundada justificativa se presta ao mesmo papel que o antigo termo "boa aparência", presente em muitas ofertas de emprego no passado, tinha ao descartar negros, obesos e outros grupos que não se enquadrassem ao padrão estético das organizações, independentemente de suas experiências pregressas ou da capacidade de contribuição aos negócios.


Para ilustrarmos a desmistificação da contribuição da Comunidade maturi aos negócios, podemos ficar com um único e notório exemplo: Luiza Trajano. A septagenária empresária assumiu a presidência do que era o negócio da família —- uma rede de varejo atuante no interior de São Paulo e algumas poucas cidades —- em 1991. De lá pra cá transformou o Magazine Luiza na atual Magalu, um dos maiores marketplaces do mercado brasileiro, rivalizando com gigantes como as Lojas Americanas e as Casas Bahia. Luiza liderou um processo revolucionário do ponto de vista da gestão empresarial e esteve sempre na vanguarda quanto àa introdução de inovações tecnológicas aplicadas ao negócio, o que levou a empresária a conquistar diversos prêmios e a figurar na Forbes como a empresária mais bem-sucedida do país. Hoje a Magalu faz parte de uma holding de mais de 60 outras empresas, entre elas a Netshoes, Estante Virtual e Baú da Felicidade. Com seus 70 anos, advogada por formação e natural do interior, ela decerto teria seu curriculm vitae descartado em qualquer plataforma de emprego.


Empresas de países mais avançados já têm se movido em relação a essa questão, dado que o envelhecimento populacional tem se apresentado como tendência em diversas geografias. Programas de diversidade nas empresas têm incluíido a questão do combate ao etarismo através da integração geracional, potencializando os atributos mais característicos dos mais velhos: resiliência, lealdade e fidelidade às organizações; engajamento e maior capacidade de transferência das situações vividas para novos contextos. A inclusão de pessoas maduras em seus processos seletivos também tem sido prática recorrente, até como alinhamento a um mercado consumidor que não para de crescer. Por aqui, pouco se fala sobre o assunto para além de uma abordagem simplista e direcionada mais aos propósitos de marketing do que organizacional.


Mas afinal, o que leva algueém a querer continuar trabalhando na maturidade? Os motivos são vários: sentir-se útil, manter o padrão de vida, dar sentido a existência e, complementar o tempo para aposentadoria, são justificativas muito comuns. Não à toa, estudos comprovam que os índices de alcoolismo, depressão e adoecimento aumentam consideravelmente nos recém-aposentados e nos demitidos apóos os 50 anos. É muito comum no mercado atual que as pessoas mais velhas deixem a empresa pela idade e vão construir algo como consultor, empreendedor e professor. Mas há emprego para todos dessa forma?


No Brasil, adiciona-se a essa questão a própria necessidade de composição do orçamento familiar como aquele que seria, senão o principal, o motivo mais objetivo. Nas camadas menos favorecidas e mais sujeitas aos males do desemprego, muitas vezes o orçamento dos pais ou avós é a única fonte de renda — ou a mais regular — da família. Dadas as dificuldades existentes para os jovens, não é raro encontrarmos avós e avôs que acabam tendo que se responsabilizar financeiramente pelos netos. Nesse sentido, muitos desempregados na maturidade, não obstante sua vasta experiência em atividades específicas, acabam ocupando posições de maior precariedade e muito aquém das suas capacidades laborativas.


Estudos paleontológicos apontam que nossos ancestrais da pré-história viviam 35 anos em média. Os avanços tecnológicos, aliados à criatividade, ao mitigar as intempéries da natureza, fizeram com que nosso tempo de vida fosse aumentando progressivamente, século após século. O envelhecimento como se configura hoje é uma vitória da ciência, e como tal merece ser festejada, por mais que odiemos envelhecer...




O longa-metragem "I, Daniel Blake", de 2016, trata sobre o etarismo.

ALLAIN FONSECA é economista pela Universidade Federal Fluminense (UFF), especialista em Gestão do Conhecimento (COPPE/UFRJ) e em Gestão Empreendedora da Educação (SESI/UFF), além de certificado em Análise de Competências Profissionais (OIT/Universidade de Turim) e em Desenvolvimento Curricular (Universidade de Ontário). Atua há mais de 20 anos com questões relacionadas à Economia do Trabalho, Formação e Certificação Profissional e Tecnologias Educacionais.


Tem 57 anos de idade e está em "transição de carreira".

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